大象转身，为什么总是“留不住人”？

不得不承认，如今在车企当高管，可谓是风光与风险齐飞，高位与高危一色。即便是背靠国企，也躲不开这一魔咒。

近日，有业内消息称，东风汽车已发布人事任免通知，岚图汽车科技有限公司销售总经理余飞离职，并由岚图汽车总经理助理邵明峰暂代销售总经理一职。今年4月，岚图营销副总经理刘展术也悄悄离职。

余飞的离职正式宣告，不到一年，岚图的营销管理架构再一次解体。去年7月，余飞和刘展术刚刚相继加入岚图汽车，而此前由雷新、黄伟冲组成的第一代营销管理架构同样在极短的时间内解体。三年两次的人事大调整不得不让人担忧岚图当前的处境和打算。

但是，更加值得注意的是，这种“找不到，挖不来，留不住”的人才困境看似是岚图的个例，却是整个传统车企新势力转型中共同面临的问题。而频繁换人所带来的无止尽的恶性循环，必然会给企业造成更大的动荡和撕裂口。东风不会不懂，混迹汽车行业多年的车企们不会不懂。

那么，以岚图为代表的传统车企新势力为何会如此频繁的换茬？国有企业在转型的过程中为什么“留不住人”？这背后的普适性、整体性的问题或许更加值得思考和解读。

旧模式与新环境的罅隙

过去一年中，除了东风岚图之外，长城欧拉、长城沙龙、上汽飞凡、上汽智己、广汽埃安、北汽极狐等等传统车企新势力都在不同程度上进行了人事上的大调整，这是整个传统车企新势力在产业升级、企业转型中的所凸显出的表象。

岚图之于东风，是其面向新汽车时代转型的关键一笔，也几乎承载着整个东风对于新能源战场的厚望。

2018年，随着新能源汽车渗透率的逐步提升和造车新势力们逐渐展露头角，倒逼着整个行业加速从“机械燃油车”向“智能电动车”的赛道转型，东风开始在内部组建东风h事业部——岚图的雏形，将集团内最好的资源都给到，包括人才储备。

与东风岚图相似的，还有北汽极狐。成立至今，北汽极狐的高管团队先后经历了北汽老将于立国所领导的第一代领导核心、原北汽现代高管刘宇和前腾讯汽车总经理王秋凤组成的第二代领导核心，以及当下以北汽老将张国富为代表的第三代领导核心。

观察人士指出，大企业转型中由于新旧隔阂而产生的人才流失和人才困境，才是真正难解的“最后一道大题”。频繁的人员调整和轮换背后，是国有企业向市场化迈进中，新的效率体系与传统效率体系之间天然的冲突和罅隙。

在这些企业的设想中，新的汽车品牌要追求年轻、效率、创新，但落实到实际情况中，其过往在管理、营销等方面的“惯性”便不由自主地体现，不管是业务层面、组织管理层面还是，自主品牌所属的二级平台的独立运作空间都相对狭小，发挥的余地也相对有限。

反映到外部，外界看到的就是一个个在人员调整上“水土不服”的旧时代企业。

不只是汽车行业，在一些其他行业的传统企业转型中，也存在着同样的问题。以药企为例，不论是从国企到创新药企，还是反过来看，高管团队的“流水兵营”局面是整个行业的缩影。

据一位跳槽到国有药企的销售管理人员回忆，跳槽之后明显感到效率体系上的错位，以往发一封邮件能解决的事情往往要经过几道程序，而这样的局促和冲突几乎贯穿他的整个工作历程。更不用提国有企业中惯有的轮岗等体制差异带来的局限。

正如前东风公司董事长竺延风所言，在一个有着较长历史的企业里，很多时候干事情、搞变革，犹如在已经涂满笔墨和色彩的画布上“作画”，有种“带着镣铐跳舞”的味道，难以真正完全放开手脚。

这不能说是谁的错，只是在这种旧模式与新环境的罅隙中，国有企业的变革需要更长一段时间去调整和适应，而具体的个人则在两种体系的摩擦之下，显得愈加格格不入。

整体性偏移

从另一个层面来看，汽车的制造逻辑的变化也更进一步加剧了汽车行业国有企业转型的“阵痛”。

在传统汽车时代，传统车企所围绕的就是生产制造、销售、售后三个利润环节，配合的就是变速箱、发动机和底盘三大件，简洁明了。但到了新汽车时代，整个汽车的核心价值链都在发生偏移，除了常规的利润环节之外，智能化软件、补能体系、新的营销打法都需要去做全新的布局。

这也是为什么当前越来越多来自互联网、手机、地产等等其他行业纷纷入局造车的根源所在——由于汽车价值链的偏移，汽车行业变得更加“包容”。

如果说过去的汽车行业是制造业，那么如今的汽车行业就不再仅仅局限于造车本身。相对应的，整个企业的管理体系、经营体系都需要重新去思考和布局。因此，当一个全新的制造逻辑与国有企业中传统的经营方式组合在一起，企业内部的线性工作开展起来，问题和堵点就难以避免，矛盾更尖锐，问题也因此暴露得更明显。

另一方面，在制造逻辑的转化之下，汽车行业正在颠覆以往传统汽车工业的“渐进式创新”，“颠覆式创新”逐渐成为整个行业的主基调。传统汽车行业更需要以一种市场化、效率化的运作方式来开展一切工作。

在这样的背景下，以往传统汽车工业中寄托于某个个体或个人——这个角色常常由营销人员扮演去决定一个品牌的阶段性成败，这种愿景正在越来越渺茫。换句话说，如果整体的体系问题得不到置换和革新，任谁也无法真正破除其中的痼疾。

难以抵达的新能源彼岸

除此之外，伴随着汽车行业国有企业转型的，是愈加拥挤的新能源汽车赛道。内卷成风，同质化竞争的环境之下，留给职业经理人们的试错成本、创新成本在上涨，所对应的挑战和压力也在成倍增加。

都说“巧妇难为无米之炊”，如今传统车企新势力中的职业经理人们面临着几乎相同的处境，理想愈美好，现实就愈加骨感。

以岚图为例，余飞和刘展术任职期间，岚图发布了新的品牌视觉体系，也尝试了多样化的产品和营销方式寻求突围。除此之外，还在销售渠道上做出了不小的努力，数据显示，截至2022年底，岚图汽车在31个省份的销售网点增至254家，售后服务网点150家。

反映到终端销量上，今年一季度，岚图的累计销量达到5682辆，虽同比上涨了53.86%，但整体来看，与其7万辆的年度销量指引更是差距明显。总体来看，起色有，但很难说真正“站起来”。

可以看到，在以岚图为代表的企业当中，人才往往是以结果倒推、以销量为导向去做布局，而却缺少基于人才的双向挖掘，在挖掘新汽车产业的经营方式的同时，挖掘对人才的需求点，让合适的人去做合适的事。

一句话，在新汽车时代，环境在变、价值链在变，以往靠一个人改变一个阶段的时代已经过去。在这样的背景下，寄希望于换人寻求解决办法的传统车企们，既留不住人，也难以抵达新能源汽车的彼岸。

人才更迭的背后，是生产方式、模式体系、企业变革等不同问题的综合冲突，如果没有足够的体系力和愿景去做支撑，便仿佛无根的大树，走过的人一波又一波。需要思考的，不仅仅是找对人，更是走对路，在理顺体系、满足需求的基础上，找出发挥人才主观能动性的最佳方式。